Fachkräftemangel im Banking: Strategien für die Vorstandsebene

Die Zukunft des Bankings: Menschlich vertraut – und technologisch gestärkt

Dass die digitale Transformation höchste strategische Priorität haben muss, ist auf Vorstandsebene längst unstrittig. Die zunehmende Integration von KI-Technologien wird diesen Wandel weiter beschleunigen – quer durch sämtliche Funktionsbereiche.

Doch trotz Einigkeit über die Notwendigkeit bleibt eine zentrale Frage offen:

Denn trotz aller digitalen Möglichkeiten sucht ein Großteil der Kunden weiterhin den Weg in die Filiale.¹ Insbesondere bei komplexen, vertrauensintensiven Themen wie Vermögensberatung, Immobilienfinanzierung oder der Altersvorsorge, bleibt der persönliche Kontakt meist erste Wahl, unabhängig von Einkommens- bzw. Vermögensverhältnissen.²

Die Zukunft des Bankings ist nicht rein digital – sondern technologisch unterstützt, menschlich geprägt und auf Vertrauen gebaut. Damit bildet die Qualität der Mitarbeitenden weiterhin eine wichtige Säule für den Erfolg jeder Bank.

Wie ernst ist die Lage?

Die Bedeutung qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bleibt also hoch – doch der Fachkräftemangel im Bankensektor verschärft sich weiter. Gründe sind vor allem demografischer Wandel, Pensionierungswellen und rückläufige Ausbildungszahlen.

Damit steht die Branche vor einer strukturellen Herausforderung – die sich nur mit klarer strategischer Personalplanung bewältigen lässt. Folglich erhoffen sich zahlreiche Entscheidungsträger durch die Nutzung von technologischen Bestandteilen eine signifikante Produktivitätssteigerung. Doch häufig fehlt es an einer klaren Strategie, welche Technologie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am besten unterstützen, so dass langfristig Synergien realisiert werden. Eine weitere Gefahr: Der sogenannte Lock-in-Effekt. Dieser bezeichnet eine Situation, in der die Bank keine qualifizierten Mitarbeitenden mehr hat, die entscheiden können, ob die Ergebnisse der KI richtig oder falsch sind, da man bestimmte Bereiche komplett der Technologie überlassen hat.

Was oft fehlt, ist ein klares Zielbild über das Betriebsmodell, mit dem die Bank in den nächsten 5 bis 10 Jahren operieren wird.

Definition eines zukünftigen Betriebsmodells

Eine strategische Personalplanung setzt voraus, dass sich Banken über den Bedarf an Mitarbeitenden für die Zukunft bewusstwerden. Dieser leitet sich zwangsläufig aus dem Zielbild der Bank für die Zukunft ab, das wesentliche Fragen beantworten muss:

• Was werden meine Kernkompetenzen sein, die nur von den Mitarbeitenden erledigt werden können?
• Welche Funktionen können mit der Hilfe von Technologie effizienter erledigt werden?
• Welche Funktionen kann ich teilweise oder ganz auslagern?

Diese Fragen wird jede Bank für sich individuell beantworten müssen.

Einige Trends diesbezüglich lassen sich allerdings jetzt schon ableiten:

Auswirkungen auf Mitarbeiterentwicklung – Welche Rolle spielen Skills und Talentstrategie?

Ausgehend von den obigen Ausführungen wird deutlich, dass die klassische Bankausbildung nicht mehr genügt, um Mitarbeitende tiefgreifend auf die neuen Aufgaben und Rollen vorzubereiten. Zudem bedarf es an innovativen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, um sich auf dem Arbeitgebermarkt zu differenzieren.

Folgende Ansätze sind institutsindividuell zu prüfen und zu bewerten:

• Employer Branding: Durch gezielte Recruiting- und Weiterbildungs-Maßnahmen können Banken dem Fachkräftemangel frühzeitig entgegentreten. Hierbei sind jedoch „neue Wege“ rund um New Work-Thematiken, Incentivierungen und attraktiven Weiterbildungsmaßnahmen notwendig, um sich im „war for talents“ zu behaupten.
• Mitarbeiterpooling: Temporärer Austausch von Spezialisten zwischen Instituten bei Engpässen.
• On-Demand-Talentmodelle: Externe Expertise flexibel buchbar („Freelancer-as-a-Service“).
• Flexible Arbeitsmodelle: Teilzeit, Jobsharing, Remote Work – besonders attraktiv für die Generation Z.
• Kooperation mit Start-ups und FinTechs: Zugang zu Innovation, agilem Denken und neuen Kompetenzen.
• Rekrutierung global: Ausländische Fachkräfte fangen Personallücken auf.

Aus- und Weiterbildung als strategischer Erfolgsfaktor

Die Gewinnung von Auszubildenden ist ein zentraler Erfolgsfaktor für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Gut ausgebildete Nachwuchskräfte sind nicht nur Fachkräfte von morgen, sondern prägen bereits während der Ausbildung die Kultur und den Wandel im Unternehmen mit. Eine qualitativ hochwertige Ausbildung basiert auf persönlicher Begleitung, klaren Strukturen und gezielter Prüfungsvorbereitung. Auch die Förderung sozialer und persönlicher Kompetenzen stärkt sowohl die Ausbildungsqualität als auch die langfristige Bindung ans Unternehmen. Diese Bindung kann über die Ausbildung hinaus gefestigt werden – etwa durch studienbegleitende Tätigkeiten in Teilzeit oder auf Minijob-Basis. So bleibt der Kontakt zur Praxis erhalten.

Um frühzeitig Talente zu gewinnen, braucht es innovative Berufsorientierung: Kurze Schnupperpraktika, Tagespraktika sowie Präsenz an Schulen und Ausbildungsmessen schaffen niederschwellige Einstiege und wertvolle Netzwerke. Mit diesen Maßnahmen sichern Banken nicht nur ihren Fachkräftenachwuchs, sondern stärken zugleich ihre Position als attraktiver Ausbildungsbetrieb.

Wie gehen Banken nun am besten vor? Die folgende Roadmap gibt Anhaltspunkte.

• Szenarioanalyse
  • Welche Rollen und Prozesse sind kritisch, welche können durch KI übernommen oder ausgelagert werden?
• Zielbild erstellen
  • Welche Kompetenzen und Rollen werden in fünf Jahren benötigt?
  • Welche übergreifenden Ziele und Vision verfolgt die Bank?
  • Welches Personal und welche Fähigkeiten sind notwendig, um die Ziele zu erreichen?
• Maßnahmen definieren
  • Investition in Weiterbildung (z. B. ESG, KI, Datenkompetenz, Führung).
  • Aufbau von Talentpools und Bewertung von Quereinsteiger-Programmen.
• Pilot und Skalierung
  • Start mit Pilotprojekten (z. B. KI-gestützter Backoffice-Prozess), anschließende Rollout-Strategien.
• Monitoring und Anpassung
  • KPIs: Besetzungsdauer, Weiterbildungsquote, Fluktuationsraten, ROI von KI-Projekten.

Fazit und Ausblick

Der Fachkräftemangel im deutschen Bankensektor ist tiefgreifend: Zehntausende offene Stellen, ein alternder Personalbestand und rückläufige Ausbildungszahlen prägen die Lage. Gleichzeitig steigt der Druck, Geschäftsmodelle zu transformieren und Effizienzpotenziale zu heben.

Künstliche Intelligenz bietet hier enormes Potenzial – insbesondere bei Routineprozessen, Serviceautomatisierung und interner Effizienzsteigerung. Doch KI allein wird das Problem nicht lösen.

Der Schlüssel liegt in einem hybrid-strategischen Ansatz, der:

• gezielte Weiterqualifizierung,
• systematischen Talentaufbau,
• flexible Beschäftigungsmodelle
• und technologische Integration
  intelligent miteinander verzahnt.

Nur so lässt sich der Fachkräftemangel nicht nur abfedern, sondern auch als Katalysator für moderne, zukunftsfähige Strukturen nutzen.